Infoletter Archiv Personal & HR

Die Arbeitszeiterfassung ist gemäss Schweizer Arbeitsgesetz obligatorisch und der Arbeitgeber ist somit verpflichtet, die Arbeitszeit der Mitarbeitenden zu dokumentieren. In welcher Form die Arbeitszeiterfassung erfolgen muss, schreibt das Arbeitsgesetz nicht vor. In der heutigen digitalen Welt sollte ein Unternehmen jedoch auf moderne Arbeitszeiterfassungssystem zurückgreifen.

Die Arbeitszeiterfassung ist gemäss Schweizer Arbeitsgesetz obligatorisch und der Arbeitgeber ist somit verpflichtet, die Arbeitszeit der Mitarbeitenden zu dokumentieren. Nur in sehr wenigen Ausnahmen, wie beispielsweise bei Führungskräften mit Bruttoeinkommen über CHF 120’000 kann darauf verzichtet werden. In welcher Form die Arbeitszeiterfassung erfolgen muss, schreibt das Arbeitsgesetz nicht vor. In der heutigen digitalen Welt sollte ein Unternehmen jedoch auf moderne, digitale Arbeitszeiterfassungssysteme zurückgreifen. Denn eine einfache und effiziente Verwaltung von Arbeitszeiten ist heute unerlässlich. Ein modernes Arbeitszeiterfassungssystem steigert die Effizienz und optimiert Arbeitsprozesse, um die Produktivität zu steigern. Gleichzeitig werden die gesetzlichen Bestimmungen einfach gewährleistet und schützen sowohl Mitarbeitende wie auch den Arbeitgeber.
 

Es gibt verschiedene moderne Systeme, die den spezifischen Anforderungen der Unternehmen gerecht werden. Hier sind einige der wichtigsten Aspekte, die es bei der Auswahl und Anwendung von Arbeitszeiterfassungssystemen zu beachten gilt:
 

Gesetzliche Anforderungen:
Moderne Systeme sollten sämtliche Funktionen zur automatischen Dokumentation von Arbeitsstunden, Pausen, Überstunden, Feiertage und Ferien bieten, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden.
 

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit:
Verschiedene Branchen und Unternehmen haben unterschiedliche Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung. Es ist wichtig, ein System zu wählen, das flexibel genug ist, um sich den spezifischen Bedürfnissen anzupassen und verschiedene Arbeitsmodelle zu unterstützen, wie beispielsweise Teilzeitarbeit, Schichtarbeit oder Homeoffice.
 

Integration mit anderen Systemen:
Eine nahtlose Integration/Schnittstelle des Arbeitszeiterfassungssystems mit anderen Unternehmenssoftwarelösungen, z.B. Lohnbuchhaltungssoftware, ist entscheidend. Dies ermöglicht einen reibungslosen Datenaustausch und verhindert manuelle Fehler. Führen Sie eine Personalplanung? Dann sollte diese ebenfalls durch die Funktionen des Zeiterfassungssystems abgedeckt werden können.
 

Mobile Anwendungen:
In einer zunehmend mobilen Arbeitswelt sind mobile Anwendungen für Arbeitszeiterfassungssysteme von Vorteil. Mitarbeitende können ihre Arbeitszeiten bequem über ihre Smartphones erfassen, unabhängig von ihrem Standort.
 

Datenschutz und Datensicherheit:
Angesichts wachsender Datenschutzanforderungen ist es wichtig, ein Arbeitszeiterfassungssystem zu wählen, das strenge Sicherheitsmassnahmen anwendet, um die persönlichen Daten der Mitarbeitenden zu schützen.
 

Bei der Suche nach der passenden Lösung gibt es viele Aspekte, welche es zu prüfen und berücksichtigen gilt. reoplan hilft Ihnen gerne dabei, die richtige Lösung für Ihren Betrieb zu finden.
 

Bezüglich der Einhaltung des Gesetzes ist zudem zu erwähnen, dass es durch die Aufsichtsstellen der Kantone jederzeit zu einer Kontrolle kommen kann. Meist wird die Kontrolle über die Einhaltung der Vorschriften der Arbeitszeiterfassung auch noch mit anderen Kontrollen (z.B. Arbeitssicherheit, Arbeitsschutzmassnahmen) verbunden. Gibt es Mängel bei der Arbeitszeiterfassung kann dies von Mahnungen, über Bussen bis hin zur Schliessung des Betriebs (Grobfahrlässigkeit) führen.
 

Erfassen Sie und Ihre Mitarbeitenden die Arbeitszeiten noch von Hand oder in Excel? Dann empfehlen wir Ihnen, ihre Arbeitszeiterfassung zu hinterfragen und einen Wechsel hin zu einem modernen und digitalen Zeiterfassungssystem in Betracht zu ziehen.
 

Gerne unterstützen und beraten wir Sie auch in diesem Bereich.

Die reoplan ist ein erfahrener Partner für Unternehmensberatung, Steuerberatung und weiterführenden Arbeiten im Bereich Treuhand.

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Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen die Möglichkeiten einer Weiterversicherung bei der Pensionskasse während eines unbezahlten Urlaubs auf.

Bei einem unbezahlten Urlaub bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, jedoch erbringt der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung und erhält demgegenüber auch keinen Lohn.

In diesem Beitrag soll im Speziellen auf die Auswirkungen auf die Pensionskassenbeiträge während des unbezahlten Urlaubs eingegangen werden. Der Versicherungsschutz bei den anderen Sozialversicherungen ist ebenfalls zu prüfen, ist jedoch nicht Bestandteil dieses Artikels.
 

Bei einem unbezahlten Urlaub innerhalb eines Kalendermonats läuft der Versicherungsschutz wie bis anhin weiter und der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bezahlen ihre Beiträge wie bisher ein.

Generell ist die Handhabung des unbezahlten Urlaubs bei der Pensionskasse gesetzlich nicht im Speziellen geregelt. Somit ist jeweils auf das Reglement der einzelnen Pensionskassen abzustützen, welches verschiedene Möglichkeiten vorsieht. Nachfolgend werden die geläufigsten Varianten erklärt.
 

·   Unveränderte Weiterversicherung: Dabei werden sowohl die Risiko- als auch die Sparbeiträge wie bis anhin an die Pensionskasse einbezahlt. Wer diese Beiträge zu leisten hat, ist abhängig vom Reglement. Meistens
sind die gesamten Beiträge (also Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge) vom Arbeitnehmenden zu Tragen.
 

·        Weiterversicherung der Risikoleistungen: Bei dieser Variante werden nur die Beiträge für die Risiken Invalidität und Tod geleistet. Der Arbeitnehmende ist also während der Zeit des unbezahlten Urlaubs gegenüber
den Risiken von Invalidität und Tod versichert. Die Sparbeiträge werden ausgesetzt und das Sparguthaben wächst während dieser Zeit nicht. In der Regel werden die Risikoleistungen während des unbezahlten

Urlaubs vollständig vom Arbeitnehmenden geleistet.
 

·         Keine Weiterversicherung: Hier werden sämtliche Beiträge, also sowohl Spar- als auch Risiko beitrag, ausgesetzt. Der fehlende Versicherungsschutz sollte hier via eine Privatversicherung abgedeckt werden.

Die zur Verfügung stehenden Möglichkeiten sind im Einzelfall vorgängig immer bei der zuständigen Pensionskasse abzuklären. Die meisten Pensionskassen bieten dazu spezielle Merkblätter an.

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Autorin:
Martina Kissling, martina.kissling@reoplan.ch

Künstliche Intelligenz schreibt mitunter bessere Briefe als manch ein Bewerber. Und so hinterfragen Unternehmen ihre Einstellungsverfahren. Wird das Bewerbungsschreiben überflüssig?

Seit jeher wird von Bewerbern ein Bewerbungsschreiben erwartet, um einen besseren Eindruck von der Persönlichkeit hinter dem Lebenslauf zu bekommen. Doch haben sich die Zeiten auch hier geändert?
Historisch gesehen war das Bewerbungsschreiben ein wichtiges Mittel, um Einblicke in die Persönlichkeit eines Bewerbers jenseits des Lebenslaufs zu gewinnen. Dennoch haben sich die Zeiten geändert. Heutzutage sind viele Unternehmen, insbesondere kleinere Firmen, froh über jede Bewerbung, die sie auf Stellenausschreibungen erhalten. In Zeiten des Fachkräftemangels wird die Vereinfachung des Bewerbungsprozesses als vorteilhaft angesehen, da Bewerber sich häufig schwer damit tun ein Bewerbungsschreiben zu verfassen.
 

Trotzdem betrachten die meisten Personalverantwortlichen die Bewerbungsunterlagen immer noch als entscheidendes Auswahlkriterium. In der Vergangenheit optimierten Bewerber ihre Bewerbungsschreiben durch Ratschläge aus Geschäften oder von Bekannten in leitenden Positionen. Die Aussagekraft solcher Texte war jedoch begrenzt, da sie oft standardisiert und wenig personalisiert waren.
 

ChatGPT, schreib mir eine Bewerbung!

Mit der Einführung von KI (zB. ChatGPT) gehen die Veränderungen noch weiter. Wenn Bewerber künstliche Intelligenz nutzen, um Bewerbungsschreiben zu erstellen, wird es für Personalverantwortliche immer schwieriger, zwischen einem Algorithmus und einem persönlich verfassten Text zu unterscheiden. Einige argumentieren, dass die Bedeutung des Bewerbungsschreibens durch diese technologische Entwicklung weiter abnimmt und es möglicherweise abgeschafft werden sollte, da es Raum für Missverständnisse schafft.

Jobsuche per KI: So kann ChatGPT bei Bewerbungen helfen

ChatGPT schreibt komplette Bewerbungen und Lebensläufe – auf Wunsch auch für Elon Musk. Doch nicht bei der Qualität der Formulierungen fallen die Schreiben etwas zu kurz. Wenn solche Robo-Bewerbungs- schreiben künftig häufiger in den Postfächern der Rekrutierenden landen, braucht es unabdingbar eine persönliche Note. Statt sich auf standardisierte Bewerbungsschreiben zu beschränken, könnten Unternehmen personalisierte E-Mails, Grafiken oder Videos in Erwägung ziehen, um mehr über die Bewerber zu erfahren.

Die Zählung von Rechtschreibfehlern durch das HR-Personal und die Schlussfolgerung auf die Sorgfalt der Bewerber sind möglicherweise nicht ausreichend, um auf Persönlichkeitsmerkmale zu schliessen. Daher wird empfohlen, Bewerber persönlich zu treffen und strukturierte Interviews durchzuführen, oder anstelle eines Bewerbungsschreibens Persönlichkeitstests in Betracht zu ziehen.

 
Die Zukunft von Referenzauskünften

Die Bedeutung von Referenzen hat ebenfalls abgenommen, und Datenschutzbestimmungen beschränken oft die Informationen die weitergegeben werden können. Darüber hinaus sind Referenzpersonen selten bereit, kritische oder negative Informationen preiszugeben. Im ganzen Bewerbungsprozess verliert deshalb eine saubere Abklärung bezüglich Referenzauskünften weiter an Bedeutung .

In Anbetracht dieser Veränderungen müssen Unternehmen den Prozess der Kandidatenauswahl in Zeiten des Bewerbermangels neu überdenken. Die Frage bleibt, ob Bewerbungsschreiben in ihrer traditionellen Form weiterhin sinnvoll sind und wie der Lebenslauf in einem Umfeld, in dem KI Texte erstellt, zur Rekrutierung beiträgt. Letztendlich ist der Lebenslauf nur ein erster Einblick. Die Bewerbung ist nach wie vor als Ganzes zu werten. Sehr wichtig bleibt das persönliche, strukturierte Gespräch mit dem Bewerber. Und ja, vergessen wir nicht was KI heute (noch) nicht kann: das Bauchgefühl trügt selten.
 

Sie wollen tatkräftige Unterstützung in Ihren HR-Aufgaben? Als Dienstleistungspartner beraten und unterstützen wir Sie in den unterschiedlichen Prozessen der Human Resources.

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Autor:
John Zahm, john.zahm@reoplan.ch

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen einige Fakten über die Krankentaggeldversicherung auf.

Die Krankentaggeldversicherung kann, anders als die obligatorische Unfallversicherung, freiwillig von Unternehmen abgeschlossen werden und deckt das Risiko eines Lohnausfalls infolge Krankheit ab. Die Taggeldversicherung übernimmt dabei nach Ablauf der Wartefrist 80 % des versicherten Lohnes während maximal 720 Tagen. Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden mindestens zur Hälfte vom Arbeitgeber getragen.
 

Die Prämienhöhe ist abhängig von Faktoren, wie:

Vor dem Abschluss der Krankentaggeldversicherung ist der Vertrag unter anderem auf folgende Inhalte zu prüfen (nicht abschliessend). Diese können je nach Versicherungsgesellschaft variieren.

Vor Vertragsabschluss sollte sich der Arbeitgeber somit ausführlich damit beschäftigen, was für Leistungen für ihn wichtig sind und wie hohe Prämien er bereit ist dafür zu bezahlen. Ausserdem sind die einzelnen Vertragsinhalte genau zu prüfen und zu vergleichen.

Die reoplan ist ein erfahrener Partner für Unternehmensberatung, Steuerberatung und weiterführenden Arbeiten im Bereich Treuhand.

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Autorin:
Martina Kissling, martina.kissling@reoplan.ch

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen die wichtigsten Vorteile für ein erfolgreiches Outsourcing von HR-Aufgaben auf.

Die Vorteile des HR-Outsourcings: Effizienz und Expertise nutzen 

In der heutigen dynamischen Geschäftswelt suchen Unternehmen ständig nach Möglichkeiten, ihre betriebliche Effizienz zu steigern und ihre Ressourcen optimal einzusetzen. Eine immer beliebter werdende Option, um diese Ziele zu erreichen, ist das Outsourcing von HR-Aufgaben. Hier sind einige der herausragenden Vorteile, die mit dem HR-Outsourcing einhergehen:

1. Fokussierung auf Kernkompetenzen:

Durch das Auslagern von HR-Aufgaben können sich Unternehmen stärker auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren. Dies ermöglicht eine bessere Nutzung der internen Ressourcen für strategische Initiativen und geschäftskritische Aktivitäten.

2. Kostenersparnis:

Das Outsourcing von HR-Aufgaben kann zu erheblichen Kosteneinsparungen führen. Es eliminiert die Notwendigkeit, interne HR-Abteilungen und -Infrastruktur aufzubauen und zu unterhalten. Externe HR-Dienstleister bieten oft massgeschneiderte Dienstleistungspakete, die den individuellen Anforderungen und Budgets gerecht werden.

3. Zugang zu Fachwissen:

Externe HR-Dienstleister bringen ein hohes Mass an Fachwissen und Erfahrung in verschiedenen HR-Bereichen mit sich. Dies ermöglicht Unternehmen den Zugang zu professionellem Know-how und bewährten Verfahren, die oft über die Ressourcen interner Teams hinausgehen.

4. Skalierbarkeit:

HR-Outsourcing ermöglicht es Unternehmen, ihre HR-Ressourcen nach Bedarf zu skalieren. Bei saisonalen Schwankungen oder speziellen Projekten können zusätzliche Unterstützung und Fachkenntnisse leicht angepasst werden, ohne langfristige Bindungen einzugehen.

5. Risikominimierung und Compliance:

HR-Outsourcing kann helfen, Compliance-Risiken zu minimieren. Externe Anbieter sind oft auf dem neuesten Stand der sich ständig ändernden Arbeitsgesetze und -vorschriften. Dies reduziert die Gefahr von Fehlern und rechtlichen Verstößen.

6. Zeitersparnis:

Die Verwaltung von HR-Prozessen erfordert erhebliche Zeit und Aufwand. Durch das Outsourcing können Unternehmen wertvolle Zeit sparen und sich auf wichtigere sowie strategische Aufgaben konzentrieren.

7. Technologie und Innovation:

Externe HR-Anbieter setzen oft modernste Technologien und Tools ein, um HR-Prozesse zu optimieren. Unternehmen können von diesen technologischen Fortschritten profitieren, ohne selbst in teure Infrastruktur investieren zu müssen. Auch bei reoplan finden Sie dazu innovative Zeit-, Spesen- und HR-Lösungen.

Fazit:

Das Outsourcing von HR-Aufgaben bietet Unternehmen eine Möglichkeit, ihre betriebliche Effizienz zu steigern, Kosten zu senken und von Expertenwissen zu profitieren. Es ermöglicht die Umverteilung von Ressourcen auf strategische Initiativen, während gleichzeitig hochwertige HR-Dienstleistungen sichergestellt werden. Bevor Sie sich für das HR-Outsourcing entscheiden, ist es jedoch wichtig, sorgfältig zu prüfen, welche Aufgaben ausgelagert werden sollen. Dazu hilft eine Prozessaufnahme.

Sind die Arbeiten und Schnittstellen in den Prozessen definiert, gilt es, das vorhandene Knowhow zu transferieren und einen reibungslosen und sicheren Übergang zu gewährleisten.

Die reoplan ist ein erfahrener Partner für ein Outsourcing der HR-Aufgaben inkl. der Lohnbuchhaltung und weiterführenden Arbeiten wie z.B. Arbeitszeugnisse oder Einstellprozesse.

Sind Sie an unseren HR-Dienstleistungen und an einem Outsourcing ihrer Lohnbuchhaltung interessiert? Erfahren Sie mehr zu den HR-Dienstleistungen der reoplan unter reoplan.ch/de/treuhand/treuhand-dienstleistungen/human-resources. Kontaktieren Sie uns unter. Wir sind gerne für Sie da.

Benötigen Sie Hilfe im Bereich HR? Gerne sind wir für Sie da. Unsere Spezialisten erreichen Sie in Bern unter +41 31 370 13 13, oder in Thun +41 33 223 70 00

Autor:
John Zahm, john.zahm@reoplan.ch

In unserem ersten Teil zum Mutterschutz haben wir Sie über die Pflichten gegenüber der Mitarbeitenden während der Schwangerschaft informiert. In diesem Beitrag fassen wir für Sie die wichtigsten Punkte nach der Geburt, somit während dem Mutterschaftsurlaub sowie der Stillzeit, zusammen.

Mutterschaftsurlaub
Der Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen (98 Tage) ab Niederkunft und die Arbeitnehmerin hat während dieser Zeit Anspruch auf 80% des Lohnes (maximales Taggeld beträgt CHF 220.00). Während dem 14-wöchigen Mutterschaftsurlaub darf keine Ferienkürzung vorgenommen werden.

Die Arbeitnehmerin darf auch bereits früher die Tätigkeit wiederaufnehmen, jedoch frühestens ab der 9 Woche seit Niederkunft (Arbeitsgesetz Art. 35a, Abs. 3 > Beschäftigungsverbot während 8 Wochen seit Niederkunft). Wird die Tätigkeit vor der 14 Woche seit Niederkunft aufgenommen, besteht kein Anspruch mehr auf Mutterschaftsentschädigung.

Während den 16 Wochen (nicht analog Mutterschaftsurlaub 14 Wochen!) nach Niederkunft besteht ein Kündigungsschutz und der Arbeitgeber darf das unbefristete Arbeitsverhältnis während dieser Zeit nicht kündigen.
 

Stillzeit
Nach Wiederaufnahme der Berufstätigkeit gilt für stillende Frauen ein genereller Gesundheitsschutz. Das heisst, der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen durch Risikobeurteilungen sowie Schutzmassnahmen so zu gestalten, dass sowohl die Gesundheit der Mutter wie auch des Kindes nicht beeinträchtigt wird. Gefährliche und beschwerliche Arbeiten sind verboten und der Arbeitgeber muss eine gleichwertige und ungefährliche Arbeit anbieten. Kann er dies nicht, muss er 80% ihres Lohnes fortzahlen.

Des Weiteren darf eine stillende Frau nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Will die Frau zeitweise nicht arbeiten, darf Sie der Arbeit fernbleiben. Für diese Zeit ist natürlich kein Lohn geschuldet. Die Arbeitszeit für stillende Frauen ist auf 9 Stunden beschränkt.

Folgende Stillzeit oder Zeit für das Abpumpen der Milch gilt während dem ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit (gem. ArGV 1, Art. 60, Abs. 2 Bst. a-c):
 

·         Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Std.:                mind. 30 Minuten

·         Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Std.:           mind. 60 Minuten

·         Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Std.:           mind. 90 Minuten
 

Die stillende Mutter darf der Arbeit für das Stillen/Abpumpen auch länger fernbleiben, jedoch auf private Zeit und somit nicht auf Arbeitszeit. Wird der Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers aus Gründen, die mit dem Stillen zusammenhängen, aufgelöst, zählt dies als eine missbräuchliche Kündigung und die Arbeitnehmerin kann eine Entschädigung einfordern.
 

Quelle: Lesen Sie in der Broschüre «Mutterschutz» vom Staatssekretariat für Wirtschaft SECO (Seite 20 bis 29) die Details zum obenstehenden Artikel nach.

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Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

Arbeitgeber können Ihren Arbeitnehmern Lunch-Checks abgeben oder sie stellen ein Personalrestaurant zur Verfügung, in welchem die Arbeitnehmer eine vergünstigte Hauptmahlzeit beziehen können. Zusätzlich werden die Kosten durch den Arbeitgeber vergütet, wenn die Arbeitnehmer ausserhalb ihres üblichen Arbeitsortes arbeiten müssen. In diesem Beitrag werden die Verpflegungsvergütungen sowie deren Erfassung im Lohnausweis erläutert.
 

1. Kantinenverpflegung

Bei einer Kantinenverpflegung ist im Lohnausweis das Feld G anzukreuzen.

2. Lunch-Checks

Bei der Abgabe von Lunch-Checks bis 180.- CHF pro Monat ist im Lohnausweis das Feld G anzukreuzen. Lunch-Checks, welche den Betrag von 180.- CHF übersteigen, sind zusätzlich zum Lohn unter Ziffer 1 des Lohnausweises zu erfassen.

3. Bezahlung von Mahlzeiten am Arbeitsort

Bei der Auszahlung von Zulagen für die Hauptmahlzeit am Arbeitsort, sind diese unter Ziffer 1 mit dem übrigen Lohn zu erfassen. Das Feld G ist nicht anzukreuzen.

Arbeitnehmer, welche im Aussendienst arbeiten oder aussendienstähnliche Aufgaben haben und sich deshalb ausserhalb ihres üblichen Arbeitsortes verpflegen müssen, können mit den folgenden Pauschalbeträgen vergütet werden:

- Frühstück (vor 07.30 Uhr)             15.- CHF

- Mittagessen                                      30.- CHF

- Abendessen (nach 19.30 Uhr)   35.- CHF
 

Natürlich können auch die effektiven Kosten vergütet werden, jedoch dürfen die oben erwähnten Pauschalbeträge nicht überschritten werden.

Bei Arbeitnehmern, welche zwischen 40% bis 60% der Arbeitszeit ausserhalb ihres üblichen Arbeitssitzes tätig sind und deshalb eine Entschädigung für die Hauptmahlzeit erhalten, wird im Lohnausweis das Feld G angekreuzt.
Bei Arbeitnehmern, welche mehr 60% der Arbeitszeit ausserhalb ihres üblichen Arbeitssitzes tätig sind und deshalb eine Entschädigung für die Hauptmahlzeit erhalten, wird im Lohnausweis unter der Ziffer 15 der Hinweis z.B. «Mittagessen durch den Arbeitgeber bezahlt» vermerkt.

4. Folgen für die Arbeitnehmer

- Kreuz Feld G

Die Arbeitnehmer können in der privaten Steuererklärung den reduzierten Verpflegungsansatz für die Berufsabzüge verwenden.

- Ziffer 1 «Lohnbestandteil»

Die Arbeitnehmer versteuern die übersteigenden Auslagen als Einkommen und können den vollen Verpflegungsabzug in den Berufsabzügen verrechnen.

- Ziffer 15 «Mittagessen durch den Arbeitgeber bezahlt»

Die Arbeitnehmer können in der privaten Steuererklärung keinen Verpflegungsabzug für die Berufsabzüge geltend machen.

Bitte beachten Sie, dass die oben aufgeführten Prozentsätze von der Schweizerischen Steuerkonferenz entnommen wurden. Es kann jedoch kantonal unterschiedliche Anwendungen geben.

Wir empfehlen Ihnen, ein Spesenreglement zu erstellen und dieses durch die jeweilige Steuerverwaltung genehmigen zu lassen. Haben Sie weitere Fragen zu diesem Thema? Wir unterstützen Sie gerne.

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Autorin:
Cindy Schöchlin, cindy.schoechlin@reoplan.ch

Sobald eine Mitarbeitende ihre Schwangerschaft bekannt gibt, ist es für den Arbeitgeber äusserst wichtig, seine Pflichten gegenüber der Mitarbeitenden, sowohl während, wie auch nach der Schwangerschaft, zu kennen. So können böse Überraschungen verhindert werden. Gerne fassen wir die wichtigsten Punkte während der Schwangerschaft für Sie zusammen.

Grundsätzlich: Schwangerschaft ist keine Krankheit und daher ist eine Schwangere arbeitsfähig. Sie gilt als krank, sobald ein entsprechendes Arztzeugnis vorliegt. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die Schwangere am Arbeitsplatz vor Gefährdungen zu schützen. Zu den Gefährdungen gehören nebst gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten auch die Beschränkung der Arbeitszeit (max. 9 Stunden).

Gefährdungen am Arbeitsplatz
In der Mutterschaftsverordnung sind die gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten definiert. Wird die Frau vor solchen Arbeiten ungenügend geschützt, kann der Arzt ein Beschäftigungsverbot ausstellen. Ein solches Verbot ist kein Arbeitsunfähigkeitszeugnis und demnach von der Krankentaggeldversicherung nicht gedeckt. Bei einem Beschäftigungsverbot muss der Arbeitgeber eine gleichwertige und ungefährliche Arbeit anbieten. Kann er dies nicht, muss er bis zur Aufhebung des Verbots eine Lohnfortzahlung über 80% des bisherigen Lohnes leisten.
 

Kündigungsschutz
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis darf seitens des Arbeitgebers (AG) während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden. Dieser Schutz gilt ab dem ersten Tag der Schwangerschaft, auch wenn dies der Schwangeren noch nicht bekannt war.
 

·         Kündigung durch Arbeitnehmerin = gültig

·         Kündigung durch AG während Probezeit = gültig

·         Befristetes Arbeitsverhältnis endet nach Zeitablauf = gültig

·         Kündigung durch AG nach Probezeit = nichtig
> muss nach der 16. Woche nach der Geburt neu ausgesprochen werden

·         Kündigung durch AG vor Schwangerschaft = gültig
> die Frist wird jedoch unterbrochen und läuft nach Ablauf der 16 Wochen nach der Geburt weiter
 

Quelle: Lesen Sie in der Broschüre «Mutterschutz» vom Staatssekretariat für Wirtschaft SECO (Seite 1 bis 19) die Details zum obenstehenden Artikel nach.

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Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

Die Arbeitnehmer wünschen sich immer flexiblere Arbeitszeiten und ein hoher Lohn reicht oftmals nicht mehr aus, um als attraktiver und moderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
 

Flexible Arbeitszeitmodelle bieten den Arbeitnehmern die Möglichkeit ein harmonisches Verhältnis zwischen den beruflichen Anforderungen und ihren privaten Bedürfnissen zu vereinbaren.

Nachfolgend finden Sie einige der wichtigsten Arbeitszeitmodelle der Schweiz. Bitte beachten Sie, dass die Auflistung nicht abschliessend ist:

1. Vollzeitarbeit

Vollzeitarbeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer 100% für einen Arbeitgeber arbeitet. I.d.R. beträgt die wöchentliche Arbeitszeit zwischen 40 und 42.5 Stunden, verteilt auf 5 Tage.

2. Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer weniger als 90% arbeitet.

3. Schichtarbeit

Schichtarbeit bedeutet, dass die Arbeitszeiten in Schichten (Früh-, Mittel-, Spät- oder Nachtschicht) eingeteilt werden.

4. Gleitzeitarbeit

Gleitzeitarbeit, bedeutet, dass ein Arbeitnehmer an einer fixen Blockarbeitszeit gebunden ist, in der alle Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sein müssen. Ausserhalb dieser Blockzeit ist der Arbeitnehmer flexibel.

5. Jahresarbeitszeit

Jahresarbeitszeit bedeutet, dass die Arbeitszeit pro Jahr festgelegt wird.

6. Homeoffice

Homeoffice bedeutet, dass ein Arbeitnehmer von zu Hause arbeitet.

7. Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass das Zeitmanagement dem Arbeitnehmer überlassen wird. Die Zeiterfassung und die Kontrolle der Arbeitszeiten fallen weg. Die Zielerreichung steht im Vordergrund.

Achtung: Um einen Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung gemäss Art. 73a ArG müssen folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt werden:

Haben Sie weitere Fragen zu den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen? Gerne sind wir für Sie da.

Autorin:
Cindy Schöchlin, cindy.schoechlin@reoplan.ch

Im Jahr 2014 wurde die Initiative «Gegen Masseneinwanderung» angenommen, woraufhin das Parlament eine Stellenmeldepflicht für Berufsarten mit einer hohen Arbeitslosigkeit beschlossen hat. Ziel: weniger inländische Arbeitslose.
 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet Stellen in Berufsarten mit einer schweizweiten Arbeitslosigkeit von mindestens 5% vorgängig an das Regionale Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zu melden. Die Meldung kann schnell online über das Portal arbeit.swiss, telefonisch oder persönlich erfolgen. Nach der Meldung an das RAV gilt für die gemeldete Stelle ein Publikationsverbot von 5 Arbeitstagen. Das RAV wird Ihnen nach Meldung der Stelle passende Dossiers von Stellensuchenden zukommen lassen. Eine Anstellungspflicht dieser Stellensuchenden besteht nicht. Es ist seitens der Personalabteilung wichtig, dass die entsprechenden Stellen schnell gemeldet werden, damit der Such-Prozess nicht behindert wird. Erst nach Ablauf der Frist darf die Stelle öffentlich ausgeschrieben werden.
 

Lesen Sie in der Broschüre «Stellenmeldepflicht: Das Wichtigste auf einen Blick!» die Details zum Thema: Einführung, Ausnahmen, Meldung, Vermittlungsvorschläge des RAV, Rückmeldung des Arbeitgebers, Informationsvorsprung für Suchende.
 

Ist Ihre Berufsart von der Stellenmeldepflicht betroffen? Hier finden Sie die Liste 2022 der meldepflichtigen Berufsarten 2022. Zudem können Sie mit dem Check-Up 2022 einfach und schnell prüfen, ob ihre Stelle meldepflichtig ist.
 

Die Nicht-Meldung einer meldepflichtigen Stelle kann eine Strafanzeige zur Folge haben und mit einer Geldstrafe geahndet werden.
 

Haben Sie weitere Fragen zu diesem Thema oder können wir Sie bei der Stellenmeldepflicht unterstützen? Gerne sind wir für Sie da.

Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsmöglichkeit kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.
 

In der Schweiz bedarf es zu keinem besonderen Kündigungsgrund, um ein Arbeitsvertrag zu beenden. Erst auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigung schriftlich zu begründen. Des Weiteren unterliegt eine Kündigung keiner besonderen Form und kann demzufolge schriftlich oder mündlich erfolgen. Zu beachten sind die Bestimmungen in einem Einzelarbeitsvertrag, Personalreglement, NAV oder GAV.
 

Die Kündigung gilt als zugestellt, wenn der Adressat sie empfangen und zur Kenntnis genommen hat. Bei einer schriftlichen Kündigung empfiehlt sich, das Kündigungsschreiben eingeschrieben und zusätzlich per A-Post-Plus zu versenden. Eine per E-Mail oder SMS ausgesprochene Kündigung genügt dem Schriftlichkeitserfordernis nicht und ist ungültig. Jedoch soll die Schriftlichkeit gewahrt sein, wenn das Originaldokument eingescannt und per E-Mail versendet wird. Nach der Rechtsprechung gilt eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer während seiner Ferienabwesenheit im Ausland an den Wohnort zugestellt wird, grundsätzlich erst im Zeitpunkt als zugestellt, an dem der Arbeitnehmer nach Hause zurückkehrt.
 

Bei einer mündlichen Kündigung empfiehlt sich, eine schriftliche Bestätigung zum Datum der Kündigung festzuhalten. Weigert sich der Arbeitnehmer die Kündigung zu unterzeichnen, so kann der Arbeitgeber dies mit einer handschriftlichen Notiz auf der Kündigung festhalten.
 

Sofern durch schriftliche Abrede im Einzelarbeitsvertrag, Personalreglement, NAV oder GAV nichts Anderes vereinbart ist, kommen folgende gesetzliche Kündigungsfristen zur Anwendung:

Art. 335b b. Während der Probezeit
 

¹ Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses.

² Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch auf höchstens 3 Monate verlängert werden.

³ Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.
 

Art. 335c c. Nach Ablauf der Probezeit
 

¹ Das Arbeitsverhältnis kann im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im 2. bis und mit dem 9. Dienstjahr mit einer Frist von 2 Monaten und nachher mit einer Frist von 3 Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden.

² Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert werden; unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden.
³ Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis und hat der Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Vaterschaftsurlaub im Sinne von Artikel 329g, so wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen Urlaubstage verlängert. ¹⁷⁵

Gemäss dem Gesetz liegt eine missbräuchliche Kündigung vor, wenn die Kündigung aus einem Grund ausgesprochen wird, wegen dem nicht gekündigt werden darf. Missbräuchliche Kündigungen führen zwar nicht zur Nichtigkeit einer Kündigung und auch nicht zu einem Unterbruch, jedoch können diese zu einer Strafzahlung von bis zu sechs Monatslöhnen zugunsten des entlassenen Arbeitnehmers führen.

Gemäss dem Gesetz (Art. 336c OR) liegt eine Kündigung zur Unzeit vor, wenn die Kündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen wird. In diesem Fall ist die Kündigung nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht weiter. Ist die Kündigung hingegen vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt, ist sie gültig, doch wird der Ablauf der Kündigungsfrist während einer gewissen Zeit unterbrochen.

Art. 336c 2. Kündigung zur Unzeit
a. Durch den Arbeitgeber
 

¹ Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

a. während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als 11 Tage dauert, während 4 Wochen vorher und nachher;

b. während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab 2. bis und mit 5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab 6. Dienstjahr während 180 Tagen;

c. während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
c^bis.¹⁹⁵ vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
c^ter.¹⁹⁶ solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;

d. während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Die oben aufgeführten Kündigungsbeschränkungen kommen nur zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber kündigt. Der Arbeitnehmer kann während diesen Sperrfristen jederzeit rechtswirksam kündigen.
 

Zu beachten ist, dass jede verschiedenartige Ursache eine eigenständige Sperrfrist auslöst und dass eine teilweise Arbeitsunfähigkeit die gleiche Schutzwirkung wie eine vollständige Arbeitsunfähigkeit hat.
 

Haben Sie noch weitere Fragen zur Kündigung? Gerne sind wir für Sie da.

Autorin:
Cindy Schöchlin, cindy.schoechlin@reoplan.ch

Eine Pflicht für die Erstellung eines Personalreglements besteht nicht. Jedoch bringt ein einheitliches Reglement für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Vorteile. Es schafft Klarheit, sorgt für die Gleichstellung der Mitarbeitenden und ist eine Zusammenfassung sämtlicher wichtigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Durch das Personalreglement, als integrierender Bestandteil des Einzelarbeitsvertrags, kann der einzelne Arbeitsvertrag pro Mitarbeitender entsprechend schmal gehalten werden. Nebst den arbeitsrechtlichen Bestimmungen können ebenfalls Themen wie Vorschriften und Regeln festgelegt werden. Oft sind die Gesetzestexte (z.B. im Obligationen- und Arbeitsrecht) kurz formuliert und lassen Interpretationsspielraum zu. Diese können in einem Personalreglement verständlicher und detaillierter formuliert werden.
 

Das Personalreglement sollte verständlich, übersichtlich und strukturiert sein. Am besten wird beispielsweise der Aufbau des Obligationenrechts Art. 319-362 verwendet, damit ein roter Faden durch das Reglement entsteht.

Haben Sie Fragen zum Thema Personalreglement oder brauchen Sie Unterstützung bei der Erstellung? Gerne sind wir für Sie da.

Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

Die Aushilfs- und Gelegenheitsarbeit sowie Arbeit auf Abruf sind nicht im Obligationenrecht definiert und müssen daher zu den zwei bestehenden gesetzlichen Arbeitsvertragsformen (befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag) zugeordnet werden.
 

Das Hauptmerkmal dieser Arbeitsverträge liegt in der Unregelmässigkeit sowie Flexibilität und kann sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer von Vorteil sein.

1. Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeit (unechte Arbeit auf Abruf)

Die Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass für jeden Arbeitseinsatz, ein neuer i.d.R. befristeter Arbeitsvertrag entsteht.
 

Der Arbeitnehmer behält sich das Recht vor, den vom Arbeitgeber angeordneten Einsatz, anzunehmen oder zu verweigern. Dabei ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dem Abruf des Arbeitgebers Folge zu leisten (unechte Arbeit auf Abruf).
 

Achtung: Kettenverträge sind mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge und sind grundsätzlich erlaubt.
 

Das Bundesgericht untersagt jedoch die Vereinbarung von mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, wenn diese vereinbart worden sind, um die zwingenden Gesetzesbestimmungen (Art. 361 OR und Art. 362 OR) zu umgehen. In einem solchen Fällen, werden die gesetzlichen Vorschriften gemäss einem unbefristeten Arbeitsvertrag angewendet.
 

Es liegt kein Rechtsmissbrauch vor, wenn für den Abschluss mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge ein sachlicher, objektiver Grund besteht und diese ungewöhnliche Vertragsgestaltung nicht bezweckt, die zwingenden Gesetzesbestimmungen zu umgehen. Namentlich auch Künstlern, Berufssportlern oder Lehrkräften.

2. Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeit (unechte Arbeit auf Abruf)

Die Arbeit auf Abruf zeichnet sich dadurch aus, dass es sich um einen unregelmässigen i.d.R. unbefristeten Arbeitsvertrag handelt.
 

Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, einseitig anzuordnen, wann der Arbeitnehmer seinen Einsatz zu erbringen hat. Dabei ist der Arbeitnehmer verpflichtet dem Abruf des Arbeitsgebers Folge zu leisten (echte Arbeit auf Abruf).
 

Das Bundesgericht hält im Grundsatzentscheid BGE 124 III 249 fest, dass die blosse Rufbereitschaft bei echter Arbeit auf Abruf zwingend zu entschädigen ist. Da die Bereitschaftszeit ausserhalb des Arbeitsplatzes für arbeitsfremde Verrichtungen genutzt werden kann, muss sie nicht gleich wie die Haupttätigkeit entlöhnt werden. Die Höhe der Entlöhnung des Bereitschaftsdiensts ist im Arbeitsvertrag zu regeln. 
 

Zum Schutz des Arbeitnehmers sollte die Bekanntgabe der Arbeitszeiten i.d.R. zwei Wochen vor einem geplanten Einsatz erfolgen.

3. Zwingende gesetzliche Vorschriften gemäss Art. 361 OR und Art. 362 OR

Die Arbeit auf Abruf ist zwar zulässig, jedoch untersteht diese Arbeitsform den zwingenden Vorschriften, insbesondere der minimalen Kündigungsfristen des Obligationenrechts (Art. 335 OR):

Während dieses Zeitraumes muss der Arbeitgeber, selbst wenn er keine ausreichende Arbeitsleistung anbieten kann, dem Arbeitnehmer mindestens den bisherigen Durchschnittslohn auszahlen.
 

Befristete Arbeitsverträge unterliegen weder einer Probezeit noch einer ordentlichen Kündigung und enden automatisch nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages. Mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag ist es möglich, eine Probezeit und frühzeitige Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren.
 

Gestützt auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesgerichts muss während der Kündigungsfrist, sowohl bei einer Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeit wie auch bei einer Arbeit auf Abruf, die Arbeit im bisherigen Umfang zugewiesen werden.

4. Fazit

Vorteile

Nachteile

Haben Sie weitere Fragen zu diesem Thema? Gerne sind wir für Sie da.

Autorin:
Cindy Schöchlin, cindy.schoechlin@reoplan.ch

Viele Unternehmen schenken dem Austrittsprozess wenig oder kaum Beachtung. Dabei hat der Arbeitgeber (AG) wie auch der Arbeitnehmer (AN) beim Austritt diverse Pflichten, welche zwingend eingehalten werden müssen. Ansonsten kann es zu unangenehmen und teuren Folgen kommen.

Pflichten Arbeitnehmer/Arbeitgeber

Informationspflicht betreffend Nachdeckungsfirsten/Weiterversicherung
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zudem über die untenstehenden Nachdeckungsfristen sowie die Möglichkeit der freiwilligen Weiterversicherung in den Sozialversicherungen informieren:

Mitarbeitende sollten bei einer Entlassung seitens AG zudem auf die rechtzeitige Anmeldung bei der Arbeitslosenversicherung aufmerksam gemacht werden. Hier besteht jedoch keine Pflicht.

Geht der austretende Mitarbeiter keiner Beschäftigung mehr nach und meldet sich nicht bei der Arbeitslosenkasse an, sollte er ebenfalls über die AHV-Beitragspflicht als Nichterwerbstätiger informiert werden (jedoch keine Meldepflicht). Ansonsten können hier Beitragslücken in der AHV entstehen, welche Folgen für die Höhe der späteren AHV-Rente haben werden.
 

Es ist empfehlenswert, dass jede Unternehmung ein Austrittsschreiben mit den gesetzlichen Informationspflichten erstellt, dieses dem AN abgibt und den Erhalt bestätigen lässt. So können mögliche Schadenersatzzahlungen verhindert werden.
 

Auch das Führen von Austrittsgesprächen ist ein wichtiger Bestandteil des Austrittsprozesses. Gerne verweisen wir Sie hierzu auf unseren Infoletter-Beitrag vom 18.12.2020, Austrittsgespräch – das Feedback richtig nutzen.  
 

Haben Sie Fragen oder benötigen Sie Unterstützung? Gerne stehen wir Ihnen beim Erarbeiten eines Austrittsprozesses, beim Erstellen von Austritts-Checklisten oder eines Austrittsschreibens gerne zur Seite.

Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

Grundsätzlich gehören alle Lohnbestandteile für das Jahr 2021, sofern die Höhe Ende Jahr bekannt ist und die Zahlung nicht gefährdet ist, in den Lohnausweis 2021. Diese Löhne müssen für das Steuerjahr 2021 berücksichtigt, erfasst und deklariert werden. Dies gilt auch dann, wenn einzelne Lohnzahlungen erst im Folgejahr 2022 erfolgen.
 

Ausnahmen gibt es, wenn ein Lohnanspruch im Jahr 2021 entstanden ist, die Höhe per Ende Jahr aber noch nicht bekannt ist oder wenn die Lohnzahlung bzw.  einzelne Lohnbestandteile per Ende Jahr noch ungewiss sind. Diese gelten erst im Zahlungsjahr als zugeflossen und sind im Lohnausweis 2022 anzugeben.
 

Der Lohnausweis muss für jedes unselbständige Erwerbseinkommen ausgestellt werden. Es gibt keine betragliche Freigrenze.

Wir haben für Sie eine Checkliste für den Lohnabschluss 2021 bereit gestellt, welche u.a. der Kontrolle einzelner Abläufe und als Gedankenstütze für eine vollständige Berücksichtigung der Löhne 2021 dienen soll.

Benötigen Sie Unterstützung mit der Lohnbuchhaltung oder wollen Sie gar die Lohnbuchhaltung auslagern, dann sind wir gerne für Sie da. Gerne lassen wir Ihnen eine unverbindliche Offerte zukommen.

Autorin:
Cindy Schöchlin, cindy.schoechlin@reoplan.ch

Ab 1. Juli 2021 tritt der Betreuungsurlaub in Kraft, bei welchem erwerbstätige Eltern Anspruch auf einen bis zu 14-wöchigen Urlaub für die Betreuung eines schwer kranken oder verunfallten minderjährigen Kindes haben.
 

Anspruchsberechtigte Personen
Anspruchsberechtigt sind Eltern eines Kindes, welches gesundheitlich durch Krankheit oder Unfall schwer beeinträchtigt ist und wodurch die Erwerbstätigkeit für die Betreuung des Kindes unterbrochen werden muss. Mindestens ein Elternteil muss zum Zeitpunkt des Bezugs Arbeitnehmer, selbständig erwerbend, arbeitslos mit Arbeitslosentaggeld-Bezug oder sonstiger Taggeldbezüger sein. Ebenfalls sind Stief- und Pflegeeltern berechtigt, sofern gewisse Voraussetzungen erfüllt sind.
 

Eine schwere Beeinträchtigung des Kindes liegt wie folgt vor:

Bagatellkrankheiten oder leichte Unfallfolgen sind vom Betreuungsurlaub ausgeschlossen.
 

Der Betreuungsurlaub kann unter den Eltern aufgeteilt werden. Der Urlaub wird auch gewährt, wenn nur ein Elternteil erwerbstätig ist oder beide Eltern Teilzeit arbeiten. 
 

Beginn und Ende des Anspruchs / Urlaubstage
Der Anspruch beginnt am Tag des Unterbruchs der Erwerbstätigkeit für die Betreuung.
 

Es besteht eine Rahmenfrist von 18 Monaten, während dem die Urlaubstage zu beziehen sind, wobei maximal 98 Taggelder ausbezahlt werden. Die Urlaubstage können somit am Stück oder tageweise bezogen werden.
 

Der Anspruch endet, sobald die 98 Taggeld ausbezahlt wurden, die Rahmenfrist von 18 Monaten überschritten wurde oder das Kind nicht mehr gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist oder stirbt. Bei Erreichen der Volljährigkeit des Kindes während der Rahmenfrist endet der Anspruch hingegen nicht.
 

Entschädigung
Die Betreuungsentschädigung beträgt 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, welches vor dem Bezug der Urlaubstage erzielt wurde. Das Taggeld beträgt höchstens CHF 196.00 pro Tag, was bei Arbeitnehmenden einem Monatseinkommen von CHF 7'350.00 und bei Selbständigerwerbenden einem AHV-pflichtigen Jahreseinkommen von CHF 88'200.00 entspricht.
 

Dem Arbeitgeber steht es frei, wenn nicht explizit im Personalreglement oder Gesamtarbeitsvertrag geregelt, auch während dem Betreuungsurlaub 100% des Lohns fortzuzahlen.
 

Absicherung (Kündigung & Ferienkürzung)
Solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht, gilt der Schutz gegen Kündigung zur Unzeit. Der Schutz gilt längstens während sechs Monaten ab dem Tag, für welchen der Anspruch besteht.
 

Der Arbeitgeber darf das Ferienguthaben nicht kürzen, da der Betreuungsurlaub zusätzlich zu den üblichen Ferien gewährt werden muss.
 

Versicherungsdeckung
Während des Betreuungsurlaubs ist der Arbeitnehmer weiterhin in allen Sozialversicherungsbereichen (AHV, IV, EO, ALV / UVG / KTG / BVG) versichert.
 

Anmeldung
Die Betreuungsentschädigung kann bei der zuständigen Ausgleichskasse des Arbeitgebers via Anmeldeformular geltend gemacht werden. Die Anmeldung kann pro Elternteil ausgefüllt werden, wobei Angaben zum jeweiligen anderen Elternteil gemacht werden müssen. Ebenfalls muss angegeben werden, ob der Urlaub unter den Eltern aufgeteilt wird.
 

Der Arbeitgeber meldet der Ausgleichskasse jeweils per Ende Monat die abgerechneten Urlaubstage sowie den ausgerichteten Lohn.

Haben Sie weitergehende Fragen? Wir stehen Ihnen für Auskünfte gerne zur Verfügung.

Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

Ein Spesenreglement ist sinnvoll, wenn Auslagen über die Randziffer 52 aus der «Wegleitung zum Ausfüllen des Lohnausweises» (siehe unten) hinausgehen oder Pauschalspesen ausbezahlt werden.

Für die Genehmigung ist die Steuerbehörde des Sitzkantons zuständig, sofern im Spesenreglement Pauschalspesen enthalten sind. Ohne Pauschalspesen wird die Steuerbehörde das Spesenreglement nicht genehmigen.

Mit einer Erklärung verpflichtet sich das Unternehmen:

Für Unternehmen mit weniger als 10 Pauschalspesenbezügern kann ein vereinfachtes Veranlagungsverfahren beantragt und zusammen mit dem zuständigen Steuerexperten eine Spesenvereinbarung festgelegt werden.

Es gelten folgende Voraussetzungen für die Genehmigung eines Spesenreglements:

Pauschalspesen dürfen grundsätzlich nur an Aussendienstmitarbeitende oder an Mitarbeiter in leitender Funktion ausgerichtet werden. Die Pauschalspesen müssen sich auf die Funktion beziehen und dienen ausschliesslich für die Abgeltung von berufsbedingten Auslagen, für die eine Abrechnung nach effektiven Spesenvergütungen unverhältnismässig ist (i.d.R. Kleinausgaben bis CHF 50.—).
 

Das Verifizieren der Angemessenheit der Pauschalspesen durch die Steuerbehörde bleibt jederzeit vorbehalten. Sobald das Spesenreglement durch die Steuerbehörde genehmigt wurde, wird eine Bemerkung «Spesenreglement am TT.MM.JJJ durch die Steuerverwaltung des Kantons Bern genehmigt» im Lohnausweis hinzugefügt. Diese Bemerkung gilt für das gesamte Unternehmen.
 

Prinzipiell kann ein Unternehmen Pauschalspesen ohne genehmigtes Spesenreglement ausrichten und im Lohnausweis deklarieren. Es sei denn die Pauschalspesen stehen zu keinem Verhältnis zu den effektiven Spesen. In einem solchen Fall besteht das Risiko, dass die Steuerverwaltung die Belege der effektiven Spesen (steuerfrei) einfordert und die Differenz zwischen den nachweisbaren Belegen und den Pauschalspesen als Einkommen aufgerechnet.

Gesetzliche Bestimmungen, die nach der Genehmigung eines Spesenreglements in Kraft treten, gehen einem genehmigten Spesenreglement vor.
 

Haben Sie weitere Fragen zu diesem Thema? Gerne sind wir für Sie da.

Link zu Vorlage Basisreglement
Link zu Zuständige Personen / Abteilungen für die Spesenreglemente [PDF]

Autorin:
Cindy Schöchlin, cindy.schoechlin@reoplan.ch

Sind es nun Überstunden oder Überzeit? Im Arbeitsalltag wird immer wieder über diese beiden Begriffe diskutiert. Es gibt jedoch eine klare Unterscheidung:

Überstunden        

Stunden, welche über die vertraglich, vereinbarte Arbeitszeit (z.B. 42h/Woche) geleistet werden.

Überzeit               

Stunden, welche über die gesetzliche, wöchentliche Höchstarbeitszeit geleistet werden.

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt:

> 45 Stunden pro Woche für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben, Büropersonal, technische und andere Angestellte, Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels

> 50 Stunden pro Woche für alle übrigen Arbeitnehmenden

Lesen Sie hier mehr über die wichtigsten Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen.
 

Untenstehend finden Sie eine Gegenüberstellung der Überstunden/Überzeit in Bezug auf die Zumutbarkeit, Kompensation sowie Entlohnung:

Es ist wichtig eine saubere Trennung zwischen Überstunden & Überzeit vorzunehmen, damit die Entschädigung korrekt erfolgen kann. Da beispielsweise durch Regelungen im Arbeitsvertrag oder Personalreglement ganz auf Überstunden verzichtet werden kann, kann eine korrekte Entschädigung der Überzeit schnell vergessen gehen. Denn Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% entschädigt werden oder falls mit dem Mitarbeitenden abgemacht, zur Kompensation freigegeben werden.

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Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

Es gelten folgende drei Voraussetzungen für eine Lohnfortzahlung:

Grundsätzlich gibt es drei Varianten für die Lohnfortzahlung bei Krankheit:
 

Bei einer Krankheit ohne Taggeldversicherung gilt eine 100% Lohnfortzahlung während einer beschränkten Dauer (Regelung gemäss Art. 324a OR).
 

Ist nichts anderes vereinbart, gilt bei Krankheit Art. 324a OR.
 

Die beschränkte Zeit wird nach der Anzahl Anstellungsjahre bestimmt, wobei die Probezeit und die Berufsausbildung im Betrieb bei der Berechnung mitzählen:

-  Im ersten Anstellungsjahr beträgt die Lohnfortzahlungspflicht 3 Wochen

Die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR gilt pro Anstellungsjahr. In jedem Anstellungsjahr entsteht wiederum ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung, auch bei fortdauernder Krankheit, sofern das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde.

Bei einer Krankheit mit Krankentaggeldversicherung gilt eine 80% Lohnfortzahlung während 720 Tage.
 

Sieht der Arbeitsvertrag, der Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag eine Krankentaggeldversicherung vor, so sieht die Lohnfortzahlung anders aus. Voraussetzung ist, dass die Regelung den obigen Bestimmungen mit 100% Lohnfortzahlung während der beschränkten Dauer mindestens gleichwertig ist. Geregelt ist dies in Art. 324a Abs. 4 OR. Taggelder von 80% des Lohnes während 720 Tagen gelten als gleichwertig wie die gesetzliche Lohnfortzahlung, welche zwar 100% Lohn vorsieht, jedoch für eine viel kürzere Zeitspanne. 
 

Als gleichwertig gilt eine Regelung der Lohnfortzahlung mit einer Krankentaggeldversicherung, welche folgende Merkmale aufweist:

Ab Beginn der Arbeitsverhinderung bzw. bei Karenztagen spätestens ab dem 4. Tag beträgt die Lohnfortzahlung 80%. Die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers wird nach der Wartefrist durch die Versicherungsleistungen in der Höhe von 80% des bisherigen Lohnes ersetzt.
 

Während der Wartefrist hat der Arbeitgeber den Lohn auszurichten. Ist keine schriftliche Abmachung der Karenzfrist vorhanden, ist der Lohn ab dem ersten Krankheitstag geschuldet.

 
3.     Freiwillig

Der Arbeitgeber kann beide Varianten freiwillig kombinieren.

Der Arbeitgeber hat eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, beschliesst jedoch den vollen Lohn für eine beschränkte Dauer nach Basler-, Berner- oder Zürcher-Skala weiterzuzahlen.

Somit übernimmt der Arbeitgeber, nach Ablauf der Wartefrist, die Differenz zwischen der Versicherungsleistung und der 100% Lohnfortzahlung.
 

Haben Sie weitergehende Fragen? Wir stehen Ihnen für Auskünfte gerne zur Verfügung.

Autorin:
Cindy Schöchlin, cindy.schoechlin@reoplan.ch

Fast alle Väter haben ab 01.01.2021 Anrecht auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub. In welcher Form die Entschädigung ausbezahlt wird, wie hoch der Anspruch ist und wie der Urlaub angemeldet und bezogen wird, erläutern wir Ihnen gerne in diesem Artikel. Im Allgemeinen gelten die gleichen Grundsätze wie beim Mutterschaftsurlaub.

Anspruch haben alle nach dem 31.12.2020 rechtlich gewordenen Väter. Das heisst, sie müssen mit der Mutter verheiratet sein oder die Vaterschaft anerkannt haben.

Die Väter haben Anspruch, wenn sie zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes Arbeitnehmer, selbständigerwerbend oder arbeitslos (Bezug Arbeitslosentaggeld) sind. Ebenfalls erhalten Väter, welche aufgrund Krankheit/Unfall/IV arbeitsunfähig sind und deswegen Taggeldleistungen einer anderen Sozialversicherung beziehen, das Vaterschaftstaggeld. Des Weiteren sind all jene Personen anspruchsberechtigt, welche grundsätzlich in einem gültigen Arbeitsverhältnis stehen, Dienst leisten und arbeitslos sind, ohne dass sie ein Taggeld beziehen, jedoch genügend Beitragszeit (Anrecht auf Arbeitslosentaggeld) haben.

Zu den obgenannten Punkten gilt zusätzlich, dass die Väter in den neun vorangegangenen Monaten in der AHV obligatorisch versichert und während mindestens fünf Monaten erwerbstätig waren.

Es besteht ein Anspruch auf 10 Urlaubstage, das heisst 14 Taggelder (inkl. 2x2 Wochenenden). Die Tage können frei aufgeteilt werden, müssen jedoch innerhalb von sechs Monaten seit der Geburt des Kindes bezogen werden.

Die Vaterschaftsentschädigung beträgt 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt des Kindes und wird in Form eines 14-tägigen Taggeldes ausbezahlt. Das Taggeld beträgt höchstens CHF 196.00 pro Tag, was bei Arbeitnehmenden einem Monatseinkommen von CHF 7'350.00 und bei Selbständigerwerbenden einem AHV-pflichtigen Jahreseinkommen von CHF 88'200.00 entspricht.

Dem Arbeitgeber steht es frei, wenn nicht Explizit im Personalreglement oder Gesamtarbeitsvertrag geregelt, auch während dem Vaterschaftsurlaub 100% des Lohns fortzuzahlen.

Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen Vaterschaftsurlaubstage verlängert, sollten noch nicht alle Urlaubstage bezogen worden sein.

Der Arbeitgeber darf das Ferienguthaben nicht kürzen, da der Vaterschaftsurlaub zusätzlich zu den üblichen Ferien gewährt werden muss.

Während des Vaterschaftsurlaubs ist der Arbeitnehmer weiterhin in allen Sozialversicherungsbereichen (AHV, IV, EO, ALV / UVG / KTG / BVG) versichert.

Die Vaterschaftsentschädigung kann bei der zuständigen Ausgleichskasse des Arbeitgebers via Anmeldeformular geltend gemacht werden.

Im Normalfall läuft die Anmeldung über den Arbeitgeber.

Finanziert wird der Vaterschaftsurlaub wie die Mutterschaftsentschädigung über die Erwerbsersatzordnung (EO). Für deren Finanzierung musste der Beitrag an die EO von 0,45% auf 0,50% per 01.01.2021 erhöht werden. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern übernehmen deren Arbeitgeber die Hälfte davon.

Haben Sie weitergehende Fragen? Wir stehen Ihnen für Auskünfte gerne zur Verfügung.

Autorin:
Romina Schilt, romina.schilt@reoplan.ch

In der Praxis gibt es zahlreiche Instrumente zur Erfassung und Auswertung von Austrittsgründen. Die persönlichen Gespräche mit den austretenden Mitarbeitenden in Ergänzung zu Mitarbeiterbefragungen, gibt den Führungsverantwortlichen und dem HR wertvolle Informationen über die Stärken und Schwächen im Unternehmen. Zusätzlich zum Austrittsgespräch dienen standardisierte schriftliche Befragungen. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse aus der Analyse der Austrittsgespräche und schriftlichen Befragungen sollen den Führungsverantwortlichen weitergegeben werden. Daraus können schliesslich Massnahmen zur Personalerhaltung abgeleitet werden.
 

Je nach Grösse der Firma wird das Austrittsgespräch durch den Vorgesetzten oder dem HR-Verantwortlichen geführt. HR-Verantwortliche nehmen dabei eine zentrale Rolle ein. Mit dem Ziel, mehr über die Austrittsmotive der Mitarbeitenden zu erfahren, wird ein konstruktives und ehrliches Gespräch geführt. Daraus können sich nützliche Aufschlüsse über die Betriebskultur und die persönlichen Umstände des Wechsels ergeben. Stärken und Schwächen des Unternehmens, der Abteilung, des Teams und des Arbeitsplatzes sollen dabei im Zentrum stehen. Folgende Themen werden im Austrittsgespräch besprochen:
 

Das persönliche Austrittsgespräch soll auch wertschätzend gegenüber den austretenden Mitarbeitenden sein. Am Schluss des Gespräches wird üblicherweise über die Versicherungsdeckung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses informiert und das Arbeitszeugnis ausgehändigt.
 

Die kritischen Meinungen von austretenden Mitarbeitenden können als Denkanstösse für Verbesserungen genutzt werden. Deshalb lohnt es sich, konsequent Austrittsgespräch durchzuführen und diese regelmässig zu analysieren und Massnahmen zur Personalerhaltung abzuleiten.
 

Damit genauere Analysen durchgeführt werden können, ist es von Vorteil standardisierte Austrittsgespräche zu führen. Durch standardisierte Befragungen können das Wichtigkeits- und das Zufriedenheitsprofil der austretenden Mitarbeitenden ermittelt werden. Ergebnisse der Austrittsbefragungen werden von den Verantwortlichen meistens jährlich in grafischer Form aufbereitet und den Linienverantwortlichen zur Verfügung gestellt. Daraus wird der Handlungsbedarf ermittelt und Massnahmen können gezielt entwickelt und abgeleitet werden. Um die Ergebnisse der Austrittsgespräche zu überprüfen, bietet sich eine Mitarbeiter- und/oder Personalbefragung an. Ebenso muss bei der Analyse der Ergebnisse die Anzahl der Austritte in genügender Anzahl vorliegen.

Haben Sie weitergehende Fragen? Wir stehen Ihnen für Auskünfte gerne zur Verfügung.

Kontakt:
reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Am 1. Januar 2021 tritt das Bundesgesetz über die Revision der Quellenbesteuerung in Kraft.  Unternehmen, welche quellensteuerpflichtige Arbeitnehmer beschäftigen, sollten sich daher früh genug damit auseinandersetzen und Ihren Handlungsbedarf abklären. Nur so kann eine korrekte Berechnung der Quellensteuer gewährleistet werden. Wir möchten Sie gerne auf die wesentlichen Änderungen hinweisen:
 

Zwingende Abrechnung mit dem anspruchsberechtigten Kanton

Der Schuldner der steuerbaren Leistung muss die geschuldeten Quellensteuern direkt mit dem anspruchsberechtigten Kanton abrechnen. Es ist nicht mehr möglich, die Quellensteuerabrechnung für sämtliche quellensteuerpflichtigen Personen über den Kanton des Sitzes oder der Betriebsstätte vorzunehmen.
 

Monatsmodell und Jahresmodell

Ab 1. Januar 2021 gibt es neu zwei Berechnungsmodelle:

Das Monatsmodell gilt für die Kantone Aargau / Appenzell Innerrhoden / Appenzell Ausserrhoden / Bern / Basel Land / Basel Stadt / Glarus / Graubünden / Jura / Luzern / Neuenburg / Nidwalden / Obwalden / St. Gallen / Schaffhausen / Solothurn / Schwyz / Thurgau / Uri / Zug / Zürich.
 

Das Jahresmodell gilt für die Kantone Fribourg / Genf / Tessin / Waadt / Wallis

Satzbestimmendes Einkommen

Eine wesentliche Neuerung betrifft die Berechnung des satzbestimmenden Einkommens. Ein grosses Thema ist dabei der 13. Monatslohn im Monatsmodell und im Jahresmodell.

Wir bitten Sie dazu das Kreisschreiben Nr. 45 der Eidgenössischen Steuerverwaltung ESTV zu beachten.
 

Satzbestimmendes Einkommen Teilzeit-Erwerbstätigkeit

Ist ein Arbeitnehmer nur bei einem Arbeitgeber in einem Teilzeitpensum angestellt und erzielt keine weiteren Einkünfte, hat für die Satzbestimmung keine Umrechnung des Lohnes zur Folge. Hat ein Arbeitnehmer gleichzeitig mehrere Arbeitsverhältnisse, muss das satzbestimmende Einkommen für jedes einzelne Arbeitsverhältnis ermittelt werden. Wir bitten Sie dazu, Punkt 6.4 im Kreisschreiben Nr. 45 zu beachten.
 

Wegfall Tarifcode D / Neuer Tarifcode G

Der Tarifcode D ist nicht mehr anwendbar auf Einkünften aus einem Nebenerwerb. Es gilt neu der Tarifcode G bzw. Tarifcode Q bei deutschen Grenzgängern.
 

Software bereit ab 1. Januar 2021?

Die Änderungen haben auch diverse Anpassungen der Software zur Folge. Kontaktieren Sie frühzeitig Ihren Software Hersteller.
 

Haben Sie Fragen zu den oben aufgezeigten Änderungen? Zögern Sie nicht und Fragen Sie uns. Wir sind gerne für Sie da.

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Homeoffice hat im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie erheblich zugenommen. Wir beantworten Ihnen weiter unten einige zentrale Fragen dazu.
 

Darf der Arbeitgeber die Mitarbeitenden verpflichten im Homeoffice zu arbeiten?

Muss der Arbeitgeber allen Mitarbeitenden Homeoffice erlauben?

Welche Arbeitsgeräte muss der Arbeitgeber den Mitarbeitenden im Homeoffice zur Verfügung stellen?

Wer übernimmt die Kosten/berufsnotwendigen Spesen?

Einhaltung Ruhezeiten

Arbeitszeiterfassung

Haben Sie Fragen zu den Rechten und Pflichten zu Homeoffice? Zögern Sie nicht und Fragen Sie uns. Wir sind gerne für Sie da.

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Die Arbeit auf Abruf dient der Flexibilisierung der Arbeitszeit im Interesse des Arbeitgebers. So können Personaleinsätze optimal auf die Produktionskapazität oder Auftragslage angepasst werden. Das Betriebsrisiko darf nicht auf den Arbeitnehmer überwälzt werden. Aus diesem Grund müssen einige Regeln beachtet werden.
 

Die Arbeit auf Abruf ist gesetzlich nicht explizit geregelt. Entsprechend vielseitig sind die Gestaltungsmöglichkeiten in der Praxis. Der Zeitpunkt und die Dauer der Arbeitseinsätze werden eine gewisse Zeit vor Beginn jedes Einsatzes bestimmt. Es gibt verschiedene Formen von Arbeit auf Abruf, die echte Arbeit auf Abruf und die unechte Arbeit auf Abruf.
 

Bei der echten Arbeit auf Abruf hat der Arbeitnehmer die Pflicht, die Arbeit auf Abruf des Arbeitgebers anzunehmen. Dabei hat der Arbeitgeber die Pflicht, die ausserhalb des Betriebes geleistete Bereitschaft, zu entschädigen. Da der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft anderen privaten Tätigkeiten nachgehen kann, wird die Bereitschaft üblicherweise mit einem tieferen Lohn entschädigt als ein effektiver Arbeitseinsatz. Muss sich der Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes bereithalten, ist der volle Lohn dieser Bereitschaftszeit geschuldet. Je länger die Abruffrist ist, desto kleiner darf die Abrufentschädigung sein. Diese Arbeitsform ist nicht zu verwechseln mit dem Pikettdienst.
 

Bei der unechten Arbeit auf Abruf fehlt die Einsatzpflicht des Arbeitnehmers. Dieser muss sich zwischen den vereinbarten Einsätzen nicht zur Verfügung halten und kann während dieser Zeit anderen Arbeitsaktivitäten nachgehen. Als entschädigungspflichtige Arbeitszeit gilt jeweils nur die effektive Arbeitsleistung.
 

Möchten Sie mehr zu diesem Thema erfahren? Zögern Sie nicht und kontaktieren Sie uns.

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen mehr in die AHV zahlen. Der Beitragssatz steigt von 8,4 auf 8,7 Prozent. Somit erhöht sich der AHV/IV/EO-Beitragssatz von 10,25 auf 10,55 Prozent.
 

Selbständige müssen statt 7,8 neu 8,1 Prozent ihres Einkommens an die AHV überweisen.
 

Der AHV-Mindestbeitrag von Nichterwerbstätigen steigt von 482 Franken auf 496 Franken pro Jahr.
 

Daraus ergeben sich die folgenden Beitragssätze ab 1. Januar 2020:

Haben Sie als Arbeitgeber schon die entsprechenden Anpassungen veranlasst?
 

Rufen Sie uns an, wenn Sie Fragen dazu haben. Wir sind gerne für Sie da.

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Oft erfüllen mehrere Personen die Voraussetzungen für den Bezug von Familienzulagen. Für diesen Fall gibt es die folgende Rangordnung, welche die Voraussetzungen für den Bezug der Familienzulagen regelt:
 

AHV Familienzulagen 6.08 Stand 1. Januar 2019
 

Für jedes Kind darf nur eine Zulage ausgerichtet werden. Erfüllen mehrere Personen diese Voraussetzungen für den Bezug von Familienzulagen, richtet sich der Anspruch nach der folgenden Rangordnung, die nicht nur zwischen Mutter und Vater, sondern auch für andere Berechtigte massgebend ist.
 

Arbeiten zwei anspruchsberechtigte Personen in verschiedenen Kantonen, so wird die Zulage gemäss obenstehender Rangordnung ausgerichtet. Ist jedoch der kantonale Anspruch der zweitanspruchsberechtigten Person höher, so hat diese Person Anspruch auf eine Differenzzulage (z.B. Kanton BE CHF 230.00 / Kanton AG 200.00 = Differenzzulage CHF 30.00).
 

Auch Teilzeitmitarbeiter haben Anspruch auf die vollen Familienzulagen sofern das AHV-pflichtige Mindesteinkommen CHF 592.00 im Monat bzw. CHF 7'110.00 im Jahr beträgt.
 

Wird das Mindesteinkommen nur in einzelnen Monaten erzielt, so kann die Familienzulage für diese Monate beantragt werden. Sobald CHF 7'110.00 erreicht wird, kann rückwirkend für alle fehlenden Monate die Familienzulage beantragt werden.
 

Familienzulagen können fünf Jahre ab dem Zeitpunkt in dem die Zulagen geschuldet waren, geltend gemacht werden.
 

Zu Unrecht bezogene Familienzulagen müssen zurückerstattet werden.
 

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Ist der Mitarbeitende infolge Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig, ist eine Erholung während dieser Zeit kaum möglich. Je nach Art der Arbeitsunfähigkeit ist aber im Einzelfall zu prüfen, ob nicht gleichwohl während dieser Zeit Ferien bezogen werden können. Eine bestimmte Krankheit kann zwar zur Arbeitsverhinderung führen, bedeutet aber nicht unbedingt, dass deshalb auch eine Ferienunfähigkeit besteht.

Wenn eine Krankheit ein Ausmass annimmt, welches eine Erholung ausschliesst und dieses mit einem Arztzeugnis nachgewiesen ist, müssen die Ferientage nochmals zugestanden werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich benachrichtigen.
 

Eine kleine Verletzung oder leichte Krankheiten (z.B. leichte Magenverstimmung), welche die Ferientätigkeiten nicht wesentlich behindern, beeinträchtigen die Erholung nicht und somit ist die Ferienfähigkeit gegeben.
 

Der Arbeitgeber kann den Mitarbeitenden bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit keine Ferien vorschreiben. Dennoch könnte der Mitarbeitende vielleicht an den geplanten Ferien festhalten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber orientieren, dass die Ferien nicht um die Periode der teilweisen Arbeitsunfähigkeit verlängert werden. Es werden die ganzen Tage als bezogene Ferien angerechnet. Entsprechend hat der Mitarbeitende während dieser Zeit Anspruch auf den vollen Lohn. Der Anspruch auf allfällige Krankentaggeldleistungen wird unterbrochen, die Taggeldversicherung ist folglich zu informieren. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Ferienfähigkeit des Arbeitnehmers, hat er den behandelnden Arzt zu fragen und allenfalls den Bezug der Ferien abzulehnen.
 

Wird mittels eines ärztlichen Zeugnisses Arbeitsunfähigkeit attestiert und ein Kuraufenthalt in einer spezialisierten Kuranstalt verschrieben, gilt der Kuraufenthalt als Krankheit. Wir der Kuraufenthalt lediglich empfohlen, besteht keine Arbeitsunfähigkeit und der Kuraufenthalt kann als Ferienbezug gelten.

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Der Lehrvertrag ist ein Einzelarbeitsvertrag; allerdings mit einigen Besonderheiten. Im OR ist der Lehrvertrag ab Art. 344 bis Art. 346a geregelt.
Durch den Lehrvertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber die Lernenden für eine bestimmte Berufstätigkeit auszubilden. Im Gegenzug verpflichten sich die Lernenden die Arbeit im Dienst des Arbeitgebers zu leisten.
 

Gerne möchten wir Ihnen ein paar wichtige Eckdaten zum Lehrvertrag aufzeigen:
 

Bitte beachten Sie zudem die Sonderschutzbestimmungen im Arbeitsgesetz ab Art. 29 bezüglich Allgemeine Vorschriften, Mindestalter, Fürsorgepflicht, Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Verordnung 5 (Jugendarbeitsschutzverordnung ArGV 5).

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Als Freelancer werden «freie Mitarbeiter» bezeichnet, welche unter eigenen Namen auf eigene Rechnung arbeiten und formell selbstständig Erwerbend sind. Das Schweizer Recht kennt den Begriff als Freelancer nicht, sondern unterscheidet zwischen selbstständiger und unselbstständiger Erwerbstätigkeit. Es gilt entweder das Arbeitsrecht (für unselbständig Erwerbende) oder das Auftragsrecht, der Werkvertrag oder der Agenturvertrag (für selbständig Erwerbende). Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn Erwerbstätige formal als selbständig Erwerbende arbeiten, tatsächlich jedoch ein Arbeitsverhältnis vorliegt.
 

Bei einer unselbständigen Erwerbstätigkeit steht der Arbeitnehmer in einem Anstellungsverhältnis, wobei die Arbeit im Betrieb nach Weisung des Arbeitgebers verrichtet wird. Der Mitarbeitende erhält für seine unselbstständige Tätigkeit einen Lohn. Für die Abrechnungen mit den Sozialversicherungen ist der Arbeitgeber zuständig.
 

Bei einer selbständigen Erwerbstätigkeit wird eine Person mittels Auftrag zu einer bestimmten Leistung verpflichtet. Sie erhalten anstelle eines Lohnes ein Honorar. Der Auftraggeber ist nicht für die Abrechnungen mit den Sozialversicherungen zuständig, dafür ist die arbeitende Person (Freelancer) selber verantwortlich. Im Falle von Krankheit, Unfall oder Mutterschaft ist keine Lohnfortzahlung geschuldet. Es gilt kein Arbeitsvertrag und es sind keine arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen zu beachten.
 

Es ist in der Verantwortung der Arbeit- oder Auftraggeber zu prüfen, ob eine selbständige Erwerbstätigkeit vorliegt oder nicht. Die Parteien können das nicht frei und willkürlich vereinbaren. Ob es sich tatsächlich um eine selbständige Erwerbstätigkeit handelt, entscheidet die AHV im Einzelfall. Als sozialversicherungsrechtlich selbstständig Erwerbend gelten Personen, die unter eigenen Namen für eine Vielzahl von Auftraggebern und auf eigene Rechnung arbeiten sowie in unabhängiger Stellung sind und ihr eigenes wirtschaftliches Risiko tragen.
 

Vor jeder Auftrags- resp. Arbeitsvergabe ist zu klären, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis oder Auftragsverhältnis handelt. Hierzu ist von den beschäftigten Freelancern ein schriftlicher Nachweis zu verlangen, dass der Auftragnehmende bei der AHV-Ausgleichskasse als selbständig Erwerbender anerkannt ist. Unechte Selbständigkeit oder Scheinselbstständigkeit sind ein oft unterschätztes Risiko für Unternehmen. Entdeckte Verstösse gegen das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht werden regelmässig dem Arbeitgeber zugerechnet. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber die fehlenden Sozialversicherungsbeiträge der letzten fünf Jahre nachzahlen.

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reoplan Treuhand , treuhand@reoplan.ch

Um das Risiko einer Fehlanstellung zu minimieren, werden verschiedene Rekrutierungsinstrumente angewendet. Neben Analyse der Bewerbungsunterlagen und der Durchführung der Vorstellungsgespräche ist die Referenzauskunft ein wichtiges Rekrutierungsinstrument. Referenzauskünfte sollen ermöglichen, ein gewonnenes Bild bestimmter Eindrücke über eine Person zu bestätigen und abzurunden. Ausserdem helfen sie auch, Unklarheiten und Widersprüche zu klären.
 

Als Referenzperson kommen ehemalige Vorgesetzte oder Personalfachpersonen in Frage, die in der Lage sind, die Arbeitsleistung und das persönliche Verhalten der Bewerbenden umfassend zu beurteilen. Referenzauskünfte dürfen erst nach Rücksprache mit dem Bewerbenden einholt werden. Es ist unzulässig, eine Auskunft ohne Ermächtigung einzuholen. Es ist empfehlenswert, Angaben über Referenzpersonen erst nach erfolgreichem Vorstellungsgespräch anzugeben.
 

Referenzauskünfte über einen potenziellen Mitarbeitenden werden meistens nach einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch eingeholt. Zu diesem Zeitpunkt, können gezielte und detaillierte Fragen über die Arbeitsweise und Fähigkeiten eines Bewerbenden gestellt werden. Zudem sollte der potenzielle Mitarbeitende die Referenzperson informieren, bei welcher Firma und für welche Position er sich beworben hat und wer sich betreffend Referenzauskunft melden wird.
 

Die Referenzauskunft untersteht grundsätzlich den gleichen Anforderungen wie das Arbeitszeugnis. Die Auskünfte dürfen dem Arbeitszeugnis nicht widersprechen. Die Informationen müssen sich deshalb auf Leistung und Verhalten beschränken. Es dürfen keine negativen Aussagen abgegeben werden, die während dem Anstellungsverhältnis dem Mitarbeitenden gegenüber nie geäussert wurden. Referenzauskünfte sind subjektive Aussagen und sollen sicher auch mit diesem Hintergrund bewertet werden.

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